الخطأ المهني وضمانات الموظف أمام المجلس التأديبي

حمد المرابطي
التربية نت 07-05-2011
تقوم كل مسؤولية تأديبية يتعرض لها أي موظف عند إخلاله بواجباته المهنية على فرضية ارتكابه لخطأ أو مخالفة ما،غير أن المشرع في هذا الباب لم يحدد تعريفا دقيقا لهذه المخالفة أو الخطأ، وذلك لأن تحديده يخضع لعدة عوامل وظروف مهنية وشخصية كذلك، تتعلق بالموظف نفسه في علاقته بالظرف المهني. ويختلف الخطأ المهني عن الخطأ الجنائي المحدد قانونا بالمدونات الجنائية الدقيقة والمرتبة فعلا وعقوبة، ولكن المشرع وقف في الفصل 73 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية عند اعتبار الخطأ بشكل عام كل هفوة خطيرة يرتكبها الموظف، سواء تعلق الأمر بإخلال في التزاماته المهنية، أو بجنحة ماسة بالحق العام يترتب عنها توقيفه حالا من طرف السلطة التي لها حق التأديب.
وتبعا لذلك، فإن السلطة التي تتداول أو تقرر في الموضوع هي التي تملك الصلاحية والسلطة التقديرية في تحديد الخطأ المرتكب من طرف الموظف وربطه بمسؤولية الموظف في ذلك، وبالتالي تقرن الأمر بصحة ومشروعية المتابعة التأديبية، وفي حالة الخلاف فإن المشرع خول القضاء الإداري بدوره صلاحية الرقابة على القرار التأديبي، ومن تمة تصبح له سلطة تقديرية أعلى لمتابعة مدى تكييف السلطة المهنية للخطأ والمتابعة التأديبية، كما تغاضى عن التمييز بين الخطأ الجسيم والخطأ البسيط، ودفع بخصائص المسؤولية التأديبية كي تحيط بالفعل من خلال مجموعة من المعايير الاحتياطية والزجرية أكثر من العقابية المحضة، بمعنى الفعل ورد الفعل.

وأهم هذه الخصائص أنها تتحدد من طرف سلطة التسمية، وأنها مسؤولية إدارية ومهنية لا تمس إلا الوضعية الإدارية والمهنية للموظف، وأن مجالها كذلك محدود بظروف الواقعة والحالة الخاصة للموظف، وسلطة التسمية هي السلطة المخولة إليه قانونا تطبيق العقوبة، وهي دليل على طبيعة تصور المشرع المغربي للتأديب، إذ أخذ في ذلك بالنظام شبه القضائي، كما خول المشرع صلاحية اتخاذ عقوبة الإنذار والتوبيخ لمديري الأكاديميات دون الرجوع لاستشارة اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، وفي ذلك، فان السلطة الرئاسية مخول إليها أيضا صلاحية مراقبة عمل المرؤوسين، فتلغي قراراتهم أو تقوم بتعديليها أو تحل محل مرؤوسيها في حالة الفراغ الإداري الناتج عن تجاهل أو رفض تنفيذ التعليمات الرئاسية.
ورغم عدم وجود نص قانوني، فإن السلطة الرئاسية لها صلاحية توقيف موظف ما بشكل مؤقت، إذا أخل بالواجبات المهنية، ويندرج التوقيف المؤقت في باب اعتبارات المصلحة، كما يمكن استخلاصه من الفصل 73 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية سابق الذكر. كما أنه إجراء استثنائي تلجأ إليه الإدارة في حالة الضرورة القصوى، وحالات التحرش الجنسي أو هتك العرض أو ما شابههما، تأتي على رأس الحالات التي طبق فيها هذا الإجراء عادة، وتتحدد العقوبات بشكل عام في عقوبات تأديبية، وأخرى تأخذ من الموظف بعض أو كل الامتيازات المهنية والوظيفية.
وتضع العقوبات حدا لرابطة التوظيف بين الموظف وإدارته سواء بصفة مؤقتة أو نهائية.
ورغم أن المشرع لم يحدد في المجال التأديبي درجة الخطأ ولا حتى مفهوم الخطأ نفسه، إلا انه أحاط تطبيق الزجر في المجال التأديبي بعدد من الضمانات، كالرقابة القضائية كما وسع ضمانات الموظف لدى مثوله أمام المجلس التأديبي بضمانات حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي وحقه في اختيار وإحضار شهود النفي، ودعوة من يدافع عنه إذا ارتأى ذلك بما فيه توكيل محام للقيام بإجراءات الدفاع خلال الإطلاع على الملف أو أثناء سريان الاستماع إليه من طرف اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء...الخ، ورغم كل ذلك، فإن المشرع ركز العقوبات التأديبية على مجموعة من المبادئ أهمها مبدأ شخصية العقوبة، ومبدأ عدم رجعية العقوبة، ومبدأ عدم جواز تعدد العقوبات، ومبدأ المساواة في العقوبة ومبدأ تناسب العقوبة مع الخطأ.
وإذا كان القانون منح للإدارة كل السلط لمراقبة ومحاسبة موظفيها، فقد حد نسبيا من سلطتها التقديرية في التعسف أو الشطط، وعليه فإن الكثير من الأحكام القضائية الصادرة عن المحاكم الإدارية بالمملكة أرجعت الأمور إلى نصابها، كما أن المشرع تدخل للحد من الشطط بالتقليص من هامش السلطة التقديرية للإدارة، وذلك مع صدور الظهير الشريف رقم1.02.202 المؤرخ في 23 يوليوز2002 بتنفيذ القانون 03.01 بشأن إلزام الإدارات العمومية والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية بتعليل قراراتها الإدارية.
وبمقتضى ذلك، أصبحت الإدارة ملزمة بتعليل قرار العقوبة التأديبية تحت طائلة عدم الشرعية، بالتعبير صراحة عن الأسباب القانونية والواقعية التي تبرر القرار.
إضافة إلى كل ذلك، فإن قرارات اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء هي إجراءات تحضيرية وغير تنفيذية، تخضع للنظرية القانونية المتعلقة بالاختصاص، والتي تحصر عمل اللجنة الإدارية في حالة انعقادها كمجلس تأديبي على أنها لجنة استشارية تدخل في إطار الإجراءات التشاركية في ما بين الإدارة والموظفين، وقراراتها التأديبية ليست نهائية إلا عند تبنيها من طرفة سلطة التسمية التي هي المسؤول الإداري المخول له قانونا باتخاذ العقوبات باستثناء عقوبتي الإنذار والتوبيخ اللتين خص بهما المشرع المسؤول الإداري دون الرجوع لاستشارة المجلس التأديبي، وهو الاختصاص المفوض لمديري الأكاديميات حاليا .
ومنذ ظهور المذكرة الوزارية رقم30 الصادرة بتاريخ 27 ابريل 2005، وماتلاها أصبحت الملفات المتعلقة بالتغيبات غير المبررة تتصدر الملفات التأديبية في أغلب الأكاديميات، وترفق أحيانا بمخالفة بمغادرة التراب الوطني دون ترخيص، تليها الملفات البيداغوجية المتعلقة بالإهمال والتهاون والاستخفاف بالمسؤولية ، أو بالسلوكات المنافية للمسؤولية المهنية، كالاعتداء على التلاميذ أو عدم الالتزام بتعليمات الرؤساء، إضافة إلى الملفات التي يعرض بموجبها الموظف تلقائيا على أنظار المجلس التأديبي مثل الإجراءات التي تستتبع تطبيق إجراءات الفصل 75 مكرر من النظام الأساسي للوظيفة العمومية، واجتماع المتابعة القضائية المتبوعة بالمؤاخذة مع تحريك المسطرة التأديبية.
وما يزال تدبير الملفات التأديبية دون الأهداف الحقيقية التي سنها المشرع في هذا الباب. ويرجع ذلك لأسباب كثيرة تتعلق بطبيعة الملفات التاديبية كملفات شبه قضائية، وكذا لأن أغلب النيابات لا تدرك الأهمية الحقيقية للأهداف التربوية والإدارية وراء نظام التأديب، فتعتمد موظفين غير مؤهلين للقيام بتدبيرها، تبعا لملاحظة خالد بنيشو في كتابه اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، ص33 ك الصادر عن منشورات صدى التضامن سنة2003